“People Analytics” e “Network Analytics” são ambos usados para obter insights sobre organizações e como as pessoas trabalham, mas focam em aspectos diferentes e utilizam métodos distintos.
Eis as principais diferenças:
People Analytics
Também conhecido como análise de RH ou análise da força de trabalho.
Foco:
- Funcionários individuais e métricas da força de trabalho.
Perguntas-chave:
- Quem são nossos melhores desempenhos?
- O que prediz a rotatividade de funcionários?
- Como o engajamento dos colaboradores afeta a produtividade?
Fontes de Dados:
- Sistemas de RH (ex: avaliações de desempenho, pesquisas de engajamento, dados demográficos, remuneração).
- Registros de presença, promoções e treinamentos.
- Às vezes, dados passivos (ex: metadados de e-mails/calendários).
Métodos Utilizados:
- Modelagem estatística;
- Análise preditiva;
- Aprendizado de máquina (machine learning);
- Dashboards e KPIs.
Casos de Uso:
- Melhorar decisões de contratação;
- Identificar riscos de saída;
- Medir diversidade, equidade e inclusão;
- Avaliar a eficácia de treinamentos.
Network Analytics
Frequentemente chamado de Análise de Redes Organizacionais (ARO / ONA).
Foco:
- Relações e interações entre pessoas (a rede). Entendendo a estrutura das conexões entende-se se o ambiente organizacional é inclusivo e se a cultura organizacional está funcionando.
Perguntas-chave:
- Quem são as pessoas mais conectadas ou influentes?
- Como a informação flui na organização?
- Onde estão os silos de comunicação?
- É uma organização mais cooperativa ou mais competitiva?
- Existem pessoas rejeitadas pelas outras pessoas do grupo em que trabalham?
- Como está o engajamento organizacional?
- Em que tipo de ambiente as pessoas estão trabalhando?
- Existem pessoas ou áreas isoladas?
Fontes de Dados:
- E-mails, chats, dados de reuniões (metadados, não o conteúdo).
- Ferramentas de colaboração (Slack, Teams).
Importante notar que nas duas formas acima as conclusões dizem respeito apenas aos meios de transição de informações pesquisados, não podem ser consideradas conclusões globais a não ser que se combine tudo, inclusive a pesquisa através de perguntas.
- Pesquisas perguntando às pessoas com quem interagem ou a quem recorrem para conselhos sob várias perspectivas. Segundo a experiência da Neuroredes é a forma mais eficaz para se tirar conclusões precisas e globais.
Métodos Utilizados:
- Teoria dos grafos.
- Análise de redes sociais.
- Visualização de redes (nodos e conexões).
Casos de Uso:
- Diagnosticar falhas de comunicação.
- Apoiar a gestão da mudança/inovação.
- Descobrir as redes de inovação, os influenciadores, as pessoas com maior rejeição social, as redes e líderes informais/naturais, como funcionam os processos, como estão funcionando as redes de decisão, como os diferentes níveis hierárquicos se relacionam, como funcionam as redes de expertise técnica e muito mais.
Resumo
| Aspecto | People Analytics | Network Analytics |
| Unidade de Análise | Indivíduos | Relações entre indivíduos |
| Foco Principal | Talento, desempenho, retenção | Comunicação, colaboração, influência |
| Tipo de Dados | Dados de RH | Dados de interação |
| Técnicas | Estatística, Machine Learning | Teoria de redes/grafos |
| Resultado Típico | Dashboards, KPIs | Mapas de rede |
Abaixo um exemplo prático em que People Analytics e Network Analytics são usados juntos, de forma complementar, para resolver um problema organizacional:
Cenário: Alta rotatividade em uma equipe de inovação
Problema:
A empresa percebe que vários talentos importantes estão saindo de uma equipe de inovação. A liderança quer entender por quê e como agir.
Usando People Analytics
A equipe de people analytics começa analisando dados tradicionais de RH:
- Descobre que os funcionários que saem têm em média:
- Baixa nota de engajamento em pesquisas internas.
- Menos promoções nos últimos 2 anos.
- Carga de trabalho acima da média (via registro de horas e entregas).
- Tempo médio de permanência na empresa de 1,5 ano (bem abaixo da média).
Insight: Existe um padrão de sobrecarga e falta de reconhecimento, o que está levando à saída de bons profissionais.
Usando Network Analytics
A equipe agora analisa a rede de interações:
- Coleta dados:
- Perguntas diretas ( o método com resultados mais eficientes, segundo a experiência da Neuroredes)
- Gera vários mapas da rede organizacional.
Insight:
Descobrem que esses talentos eram pontos centrais da rede – muito demandados, com múltiplas conexões, frequentemente “nós” de colaboração.
Mas:
- Recebiam mais solicitações do que conseguiam responder (alta carga).
- Tinham pouca conexão com a liderança sênior.
- Não estavam bem conectados com outras áreas estratégicas.
Solução combinada:
Com os dois tipos de análise:
- RH recomenda redistribuir tarefas e criar políticas de alívio de carga.
- A liderança identifica pontos cegos de comunicação.
- Começa um programa de mentoria e reconhecimento para esses influenciadores invisíveis.
- A estrutura de reuniões é ajustada para evitar excesso de sobreposição.
Em síntese:
- People Analytics identificou quem estava saindo e porquê.
- Network Analytics mostrou como essas pessoas estavam conectadas e o impacto de suas saídas na estrutura de comunicação da empresa.
Juntas, essas análises proporcionaram uma solução estratégica e preventiva, não apenas corretiva.